Pentingkah Evaluasi Kinerja? Definisi, Tujuan, Manfaat, Metode

Evaluasi Kinerja

Perlunya mengadakan evaluasi kinerja karyawan bermanfaat untuk menciptakan sistem penilaian dan penghargaan bagi karyawan dalam suatu perusahaan. Evaluasi kinerja yang memberi masukan positif dan disertai dengan poin-poin yang perlu diperbaiki oleh karyawan dapat mengevaluasi keunggulan yang harus dikembangkan dan kelemahan yang harus diperbaiki oleh karyawan.

Pentingkah Evaluasi Kinerja?

Sebagai perusahaan sebaiknya pihak manajemen melakukan penilaian kerja kepada karyawannya untuk mengapresiasi kinerja yang telah dilakukan. Penilaian ini dilakukan untuk melihat kekurangan, kelebihan, kesalahan serta hal lain yang bisa mempengaruhi pekerjaan karyawan kedepannya.  Selain itu, evaluasi kerja juga bisa digunakan untuk memperbaiki kebijakan-kebijakan yang kurang atau tidak sesuai dengan kondisi pekerjaan maupun kondisi perusahaan.

Urgensinya Evaluasi Kinerja Bagi UMKM

Definisi Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisai.

Evaluasi Kinerja Menurut Para Ahli

·   Leon C. Menggison, penilaian prestasi kerja (Performance Apprisial) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya atau tidak.

·    Andrew E. Sikula, penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun barang

Tujuan Dilakukannya Evaluasi Kinerja

Menurut (Ivancevich,1992) tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

1.      Pengembangan

Untuk membantu menentukan karyawan yang masih perlu di training dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi karyawan.

2.      Pemberian Reward

Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi. Terkadang pemberian reward juga digunakan untuk memberhentikan karyawan.

3.      Motivasi

Pemberian motivasi digunakan untuk memotivasi para karyawan, mengembangkan inisiatif, dan rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya

4.      Perencanaan SDM

Perencanaan SDM digunakan untuk mengembangkan keahlian dan keterampilan serta perencanaan yang matang mengenai SDM

5.      Kompensasi

Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada karyawan yang berkinerja tinggi atau rendah untuk prinsip pemberian kompensasi yang adil

6.      Komunikasi

Melakukan evaluasi kinerja merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja karyawan

Manfaat Yang Diperoleh Jika Melakukan Evaluasi Kinerja

1.  Kepastian dalam pembuatan atau pembaruan struktur gaji, kompensasi dan benefit. Dengan diadakannya penilaian yang baik dan berstruktur akan menghindarkan perusahaan dari over budgeting dalam memberi kompensasi.

2.  Penentuan posisi/tanggung jawab yang sesuai dengan karyawan. Menempatkan orang yang mumpuni di posisi yang tepat dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Semua manajemen pasti ingin mengoptimalkan semua resource yang ada, termasuk kemampuan personilnya.

3.   Membangun sikap percaya antara satu sama lain. Memberi pemahaman bahwa di dalam kegiatan evaluasi, karyawan memiliki hak untuk menyuarakan kebutuhannya selama bekerja di perusahaan.

4. Melindungi perusahaan secara hukum. Proses penilaian kinerja akan berkaitan dengan keberlangsungan seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Bilamana perusahaan terpaksa mengeluarkan keputusan untuk memberhentikan karyawan, riwayat penilaian kerja yang didokumentasikan dengan baik bisa menjadi dokumen yang bisa menjadi bukti dan dokumen pendukung yang menjadi dasar keputusan pemberhentian tersebut.

 

Hal-hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Melakukan Evaluasi Kinerja

1.      Menetapkan Standar Kinerja dan Waktu Evaluasi

Menentukan standar kinerja harus dijelaskan sejelas-jelasnya dan dinilai secara objektif. Hal ini dilakukan agar standar kinerja bisa dipahami dengan mudah dan bisa diukur dengan tepat. Waktu evaluasi umumnya diatur 1x dalam kurun waktu 6 bulan, atau 1x dalam 12 bulan.

2.      Pemilihan Metode; Secara Kuantitatif dan Kualitatif

Yang bisa dinilai dari kinerja karyawan umumnya terbagi dua jenis, yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Kuantitatif mudah diukur karena ada angka yang menjadi standar ukuran keberhasilan, terlebih jika didukung data pelengkap. Kualitatif juga tidak kalah penting dengan jumlah atau kuantitas. Terlebih perusahaan yang bergerak di bidang jasa atau hospitality, dimana kualitas kerja yang lebih condong dijadikan dasar penilaian kinerja.

3.      Persiapan Data yang Dibutuhkan

Tanpa data, penilaian HRD maupun leaders bisa jadi meleset. Demi mempertahankan penilaian yang rasional dan objektif, Anda harus memiliki dan menyiapkan data pendukung seperti data absensi, data KPI, dll

Metode Yang Dilakukan Dalam Evaluasi Kinerja Karyawan

• Penilaian Melalui KPI (Key Performance Indicator)

Fungsi KPI adalah sebagai alat ukur kinerja karyawan. KPI mencatat rekaman target dan pencapaian individu, tim, maupun perusahaan. Berdasarkan catatan tersebut, baik leader, manajer, dan HRD akan mampu menilai kinerja seorang karyawan dengan objektif karena terdapat indikator pencapaian di dalamnya.

• Evaluasi Diri Sendiri (Self Evaluation)

Self-evaluation memberikan ruang lebih lebar untuk menyatukan tujuan dan pencapaian individu dan perusahaan. Bagi karyawan, menilai hasil kerja dan pencapaian sendiri akan meningkatkan rasa apresiasi kepada perusahaan. Membuat karyawan mengevaluasi dirinya sendiri juga merupakan salah satu cara dalam menilai kinerja karyawan.      

• Feedback 360

Feedback 360 juga mencakup review dari atasan maupun bawahan, bahkan dari pelanggan. Biasanya, feedback 360 memberikan gambaran atas kinerja karyawan dalam lingkup kemampuan bekerja sama, kualitas kepemimpinan, orientasi tujuan, level motivasi, kemampuan beradaptasi, dan lain-lain. Namun, kekurangan dari metode ini adalah munculnya sifat subjektif dalam penilaian. Maka itu, sebagai penilai HRD maupun manajer harus menyaring dan menyerap review yang diterima secara objektif dan adil.

• Penilaian dengan Skala

Metode ini dapat dilakukan dengan memberikan huruf (A, B, C, D, E, dst.) atau angka (1, 2, 3, 4, 5, dst.) yang umumnya mengindikasikan  rentang ‘tidak memuaskan’ hingga ‘luar biasa’. Metode ini juga memungkinkan pengusaha untuk mengevaluasi beberapa karyawan secara bersamaan.

• Feedback Berkelanjutan

Feedback berkelanjutan adalah cara memberikan evaluasi kinerja dari atasan ke bawahan dalam kurun waktu yang relatif singkat, seperti hari ke hari atau minggu ke minggu. Dengan menggunakan cara ini, manajer bisa dengan segera mengintervensi kinerja karyawan yang kurang dan segera melakukan tindakan perbaikan.

• Evaluasi di Waktu Tertentu

Evaluasi ini dapat diselenggarakan yang berguna untuk mengidentifikasi keberhasilan atau kesalahan yang dilakukan oleh indiviu/tim.